Eine Vielzahl von Kündigungen ziehen Kündigungsschutzprozesse vor den Arbeitsgerichten nach sich. Für die Beteiligten ist der Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses oft unkalkulierbar. Dem Arbeitgeber drohen im Falle der gerichtlichen Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung erhebliche finanzielle Nachteile. Er muss dem Arbeitnehmer in der Regel für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses die Arbeitsvergütung als Annahmeverzugslohn nachzahlen und den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Auch bei scheinbar eindeutigen Fällen kann eine Kündigung aufgrund von Formfehlern scheitern.

Jede Kündigung bedarf der Schriftform. Erforderlich ist somit die Namensunterschrift des Arbeitgebers bzw. des Organs. Bei einem Vertreterhandeln (z. B. Niederlassungsleiter, Abteilungsleiter) ist in aller Regel die Beifügung einer Originalvollmacht des Arbeitgebers bzw. des zuständigen Organs (z. B. Geschäftsführer, Vorstand) erforderlich, da die Kündigung andernfalls zurückgewiesen werden kann. Bei der Kündigung durch eine GbR-Gesellschaft ist die Unterzeichnung durch alle Gesellschafter zu empfehlen. Ferner muss der Zugang der Kündigungserklärung durch den Kündigenden im Streitfall bewiesen werden können (z. B. Protokoll eines Zustellungsboten, Empfangsbestätigung durch den Kündigungsadressaten).

Schließlich muss aus der Formulierung der Kündigung unmissverständlich hervorgehen, dass der Erklärende das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin oder mit einer bestimmten Frist kündigt, anhand derer der Endtermin dann bestimmbar ist. Nicht ausreichend ist eine Erklärung, wonach das Arbeitsverhältnis zum „nächst zulässigen Termin“ gekündigt wird. Die neuere Rechtsprechung ist in dieser Hinsicht sehr streng. Es sei nicht Aufgabe des Arbeitnehmers, darüber zu rätseln, zu welchem Termin der Arbeitgeber die Kündigung gewollt haben könnte. Schließlich kann die richtige Bestimmung der Kündigungsfrist Schwierigkeiten aufwerfen. Der Gesetzgeber hat die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unanwendbare Vorschrift des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB immer noch nicht beseitigt. Nach dem Gesetzeswortlaut sollen Beschäftigungszeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden. Die Rechtsprechung sieht darin eine unzulässige Diskriminierung wegen Alters (Benachteiligung der jüngeren Arbeitnehmer). Somit reicht die Kenntnis des Gesetzestextes keinesfalls aus, um rechtssicher zu kündigen.

Die Kündigung eines Arbeitgebers, der regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, bedarf schließlich einer sozialen Rechtfertigung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Unterschieden wird die betriebsbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die verhaltensbedingte Kündigung.

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Rechtsanwalt Stefan Günther

Fachanwalt für Arbeitsrecht